Êtes-vous suffisamment armé pour la guerre des talents ?

Mise en ligne le vendredi 21, avril 2023

Mise à jour le vendredi 05 avril 2024

By Camille Bataille, Content Manager

Les trois grandes verticales du recrutement aujourd’hui
La guerre des talents est un sujet récurrent dans le recrutement, et ce, depuis quelques années déjà. Aujourd’hui, nous avons assez de recul pour dire pourquoi et comment nous en sommes arrivés là. La bonne nouvelle ? Comme la pénurie de talents n’est pas une nouveauté, nous avons quelques astuces pour y remédier. Et heureusement ! Depuis le temps qu’on en parle. Tour d’horizon des raisons de cette pénurie de talents généralisée, et mise en avant de trois grandes verticales pour pallier ce manque de candidats.

Préambule : pourquoi parle-t-on de guerre des talents ?

Une conjoncture propice à la pénurie de talents

Avant toutes choses, pourquoi parle-t-on de guerre des talents ? Si l’on considère que le plein emploi est à partir de 10% de taux de chômage, on observe que la plupart des pays de l’UE ont justement un taux de chômage inférieur à 10%, donc sont quasi en plein emploi.

taux de chômage dans l’ue

Les optimistes pourront penser que la situation va s’arranger, mais voici un autre graphique qui nous prouve le contraire :

part des 15 64 ans

En effet, depuis 2010, la part de la population en âge de travailler (les 15-64 ans) sur la population totale est en chute libre. Et si on se donne la peine d’aller plus loin encore, en 2050 par exemple, la projection est la même : la part de population en âge de travailler continue de baisser.

La pénurie va donc s’aggraver et continuer, sauf si d’énormes bouleversements de société apparaissent. Par bouleversement de société, on entend : une récession énorme et donc un taux de chômage qui explose, ou bien une digitalisation continue des métiers, qui remplacerait les travailleurs par des machines, et permettrait de faire face à la pénurie de main d’œuvre. Tout un programme ! 🥵

Comment la technologie a transformé le métier de recruteur

Depuis la démocratisation des ATS (Applicant Tracking System), il y a environ 15 ans, on parle de dégager du temps au recruteur, de diminuer le temps qu’il alloue aux tâches chronophages et lui en retirer certaines.

Tri et analyse de CV, accusé de réception des candidatures etc., autant de tâches ô combien chronophages autrefois à l’appréciation du recruteur et aujourd’hui gérées par l’IA. Comment ? Via différents outils tels que le matching, parsing, scoring de CV, etc. Ainsi, le nombre de tâches attribuées au professionnel RH ne fait que décroître et on observe un glissement certain de l’humain vers la machine, comme en atteste l’infographie ci-dessous.

la répartition des tâches

Pourtant, c’est bien en libérant le recruteur de toutes ces tâches répétitives et à faible valeur ajoutée qu’il aura alors plus de temps pour enrichir son expertise “traditionnelle”, et se consacrer à un véritable travail d’analyse des profils.

Grâce au temps gagné sur les tâches quotidiennes avec l’IA, la qualité du processus de recrutement est grandement améliorée ! Échanges avec les candidats, évaluation de leur adéquation ou non avec la culture d’entreprise, mise en place d’un onboarding bien ficelé”, voilà ce qui fait vibrer le cœur du recruteur et ce à quoi il peut enfin consacrer son temps : le lien avec les talents !

Car s’il y a bien une chose que l’humain a, et que les machines n’ont pas, c’est d’une part la capacité à incarner l’entreprise, à humaniser les messages (entretien candidat, négociation ou encore vente); d’autre part, la capacité de désobéissance. Vous savez, cette petite voie au fond de vous qui vous dit : “ce candidat coche toutes les cases, pourtant, je ne le sens pas…” ou encore “ce candidat n’a pas l’expérience requise pour le poste, mais je sens chez lui de la motivation, l’envie et la capacité d’apprendre, donnons-lui une chance !”. Dans ces cas précis, c’est bien votre instinct qui vous parle, et il y a tout lieu de l’écouter.

Et bien que bon nombre d’outils et d’innovations arrivent sur le marché, qui permettent justement de répondre à ces besoins, l’enjeu ici est plutôt d’apprendre à faire le tri, séparer le “bon grain de l’ivraie”, et évaluer la pertinence de tous ces nouveaux outils dans les processus de recrutement. L’objectif étant naturellement de trouver celui qui est le plus adapté à vos besoins et à votre processus de recrutement.

Ainsi, soyez sans craintes, le métier de recruteur ne va évidemment pas disparaître, mais plutôt évoluer, se transformer, et les recruteurs vont devoir apprendre à piloter différents outils, eux-mêmes affiliés à différentes tendances installées ou émergentes du côté du recrutement.

#1 L’intelligence artificielle et la Data

Le matching

On distingue aujourd’hui dans le recrutement trois grandes verticales qui permettent de lutter contre la pénurie de talents généralisée actuelle. La première étant, comme nous l’avons abordé précédemment, l’intelligence artificielle et le big data, dont le célèbre Chat GPT, ou encore Mid Journey, sont les plus connus. Pour autant, ces outils dit d’exploitation de données, nous les utilisons depuis belle lurette dans le recrutement ! Par exemple, le matching est un héritage de la recherche booléenne (ET, OU, PAS).

Pour rappel, la recherche booléenne à l’époque pour les recruteurs consistait à retrouver le même mot entre l’offre publiée et le CV du candidat. Très vite ensuite, elle s’est étendue aux mots connexes. Par exemple, un commercial peut aussi être appelé : un sales, un chasseur, un business developer, un Account manager, etc., la recherche booléenne a évolué dans ce sens, permettant ainsi aux recruteurs, dans leur phase de sourcing de faire ressortir les profils intégrant l’un ou l’autre de ces termes, afin d’étendre la recherche et multiplier la remontée des profils les plus pertinents.

Mais aujourd’hui, certains outils de matching vont même encore plus loin ! Certains par exemple vont être capable d’analyser des compétences. C’est-à-dire que l’outil de matching va étudier une offre et en extraire, à partir de l’intitulé, de la catégorie et/ou des compétences décrites dans cette même offre, une liste de compétences à la fois explicites (qui sont dans l’offre) et implicites (que l’outil connaît). Ensuite, l’outil fait correspondre des CVs afin d’en ressortir des compétences explicites (inscrites sur le CV), et en déduire des compétences implicites. Ce qui permet alors de faire des choses que l’on ne pouvait pas faire avant. 👇

Les pivots de carrière

Ici, l’outil va analyser le fait que dans un premier métier, le candidat a mobilisé X ou Y compétences, dans un deuxième, plutôt telle ou telle compétence. A la lumière de ces informations récoltées, on va ainsi pouvoir proposer au candidat un troisième métier qui est sans doute connexe, ou qui parfois n’a rien à voir avec les métiers précédement effectués. Et ce, simplement parce que l’on sait qu’il a développé les compétences idéales et surtout adéquates pour ce troisième métier !

La reconstitution de parcours

Les outils de matching sont avant tout des outils de parsing qui analysent des CV et en extraient de l’information. Cette analyse quotidienne de CV permet ensuite d’analyser des dizaines voire des milliers de parcours chaque mois. Résultat, l’outil devient plus intelligent et de plus en plus capable de reconstituer, et suggérer des parcours.

Vous recrutez demain un directeur commercial. Votre outil de matching, fort de tous ces CV “avalés” est en capacité de vous dire qu’un directeur commercial a souvent dix ans d’expérience dans le commerce. Et bien l’outil de matching va être capable de faire ressortir de votre vivier de talents non pas un candidat qui est déjà Directeur Commercial, mais plutôt le profil d’un candidat qui a 10 ans d’expérience dans le commerce. La démarche de prise de contact sera donc résolument différente, puisque vous prendrez contact avec ce candidat via un tout autre prisme. Ce ne sera pas un job que vous lui proposerez, mais une évolution de carrière ! Et ça change tout, car c’est un argument supplémentaire (et complémentaire) pour convaincre le talent en question de vous rejoindre.

L’analyse des soft, hard, ou encore mad skills

Aujourd’hui, bon nombre d’outils, en plus de ceux dédiés au matching, se proposent d’analyser globalement un ensemble de compétences. C’est le propre des outils dit d’analyse de skills. (Soft, Hard, mad & autre).

Mais avant toute chose, il est capital en tant que recruteurs de se poser la question suivante : quel temps êtes-vous prêt à accorder à ces outils ? Car c’est bien connu, la première donnée manquante quand on recrute, c’est bien les candidats, mais tout de suite après vient le temps !

Il y a une pénurie réelle de candidats et c’est un enjeu colossal, surtout après avoir essuyé une pandémie mondiale qui a mis à mal la planète toute entière. Alors, oui, la digitalisation de ces outils d’analyse de compétences, quels qu’ils soient peut vous être d’une grande aide. Mais leur utilisation nécessite un réel investissement pour les utiliser à bon escient.

Ainsi ne perdez jamais de vue que les outils d’analyse de skills en tout genre peuvent vous aider de manière ultra précise, mais seulement si vous avez du temps à y accorder, de façon à pouvoir échanger avec l’éditeur de la solution sur les profils recherchés, sur la mise en place de tests au sein de vos équipes pour évaluer leurs compétences explicites et implicites. Et ainsi, créer des synergies d’abord en interne, mais aussi avec certains candidats ayant retenu votre attention.

Vous le savez, une équipe n’est équilibrée qu’à partir du moment où elle est constituée de talents non pas identiques, mais bel et bien complémentaires. Or, certains de ces nouveaux outils disponibles sur le marché sont en capacité de vous servir sur un plateau les “bonnes alliances”. Dans certains cas, vous pouvez même aller jusqu’à évaluer la capacité des candidats et collaborateurs au niveau du management : est-ce que cette personne pourra se projeter dans l’entreprise, ou pas ? Ces deux tempéraments sont-ils en capacité de travailler ensemble, ou pas ?

Sur le même principe que les outils de matching avancés cités précédemment, certains outils d’analyse de compétences sont en capacité de vous prémâcher le travail dans la mesure où, le logiciel ayant fait passer le même test à plusieurs millier de personnes, il pourra ressortir les traits de caractères et compétences comportementales prédominantes chez un directeur marketing. Par exemple : rigueur, autonomie, capacité d’analyse pour identifier les meilleurs KPI à suivre…etc.

Quand Chat GPT et consors s’invitent dans vos offres d’emploi

Les outils d’intelligence artificielle s’invitent de plus en plus dans notre quotidien professionnel. Tout le monde à une idée, même vague, de ce qu’est Chat GPT par exemple.
Mais comment utiliser concrètement ces nouveaux outils, qui, paraît-il, font des miracles ? Comment faire en sorte que ces outils résolument nouveaux accompagnent les recruteurs, leur permettent d’être plus efficaces dans leur travail, et participe à lutter efficacement contre la pénurie de candidats ?

Chez Beetween, nous sommes connectés avec plusieurs de ces outils, et à plusieurs niveaux des processus de recrutement. Par exemple, nous sommes interconnectés avec Thinkeo, solution SaaS qui fait appel à l’IA pour créer automatiquement des documents complexes, entièrement personnalisés. Côté Beetween, cet outil intervient notamment à la création et donc à la rédaction de l’offre d’emploi.

Comment ça marche ? Il vous suffit de cliquer sur un bouton,et l’outil génère une offre d’emploi puis fait émerger une dizaine de questions auxquelles le recruteur peut répondre : Vous souhaitez un ton plus directif, plus friendly ? Souhaitez-vous être plus exhaustif sur les compétences requises pour le poste ? Et ainsi de suite. Dans le même temps ou vous répondez à ces questions, l’offre change, se modifie, s’affine en direct.

Ensuite, en fonction des résultats de chaque offre, l’outil détermine ce qui est pertinent ou pas, ou encore ce qui est le plus attractif. Or, on le sait, pour être attractif, il faut se différencier. Ainsi, l’outil ne propose jamais deux fois la même offre, ne convoque jamais deux fois le même texte.

Et pour rendre l’outil plus performant encore, vous pouvez même le “nourrir” et lui communiquer vos anciennes offres et contenus, afin qu’il respecte votre champ lexical, votre ton et votre promesse. Révolutionnaire on vous dit !

Autre cas d’école : vous recrutez un cariste pour une entreprise qui officie dans le secteur de la logistique. Et si, au lieu de vous creuser la tête ou de répéter inlassablement les mêmes questions désuètes et franchement démodées (quelle est votre principale qualité ? Votre pire défaut ? etc.) vous demandiez tout simplement à Chat GPT de vous sortir 5 questions à poser à un cariste en entretien ?

On vous le dis tout net, la puissance de l’outil a de quoi en bluffer plus d’un. Néanmoins, rappelez-vous qu’il s’agit d’un outil qui n’est pas autonome. Il faut travailler avec, l’orienter, le corriger pour affiner ce qui en sort. A terme, cela vous permettra de gagner non seulement du temps, mais aussi de la créativité, et vous fera gagner un temps fou dans la recherches de profils qualifiés.

#2 Le Marketing appliquée au recrutement : le Marketing RH

Après l’intelligence artificielle et la data, la deuxième grande tendance du recrutement, on vous le donne en 1000… c’est le marketing RH ! Et pour introduire cette nouvelle rubrique, un chiffre. 57%. Il y aurait 57% de candidats passifs actuellement sur le marché. Et encore, c’est un chiffre qui date de 2016 et qui a été dévoilé par Linkedin, sur la base de ses utilisateurs qui avaient, bien qu’étant en poste, regardé des offres ou accepté une rencontre ou un échange. Mais la suite de l’histoire ne nous dit pas s’ils ont été embauchés ensuite…

Depuis, nous avons connu la COVID qui a littéralement bousculé tous nos repères, et notamment notre rapport au travail. Bref, le contexte économique a bien changé. Résultat, on peut avancer que le pourcentage de candidats passifs sur le marché ne cesse d’augmenter, voire est exponentiel. Depuis l’année COVID, donc, non seulement la volatilité du collaborateur a augmenté (plus encore en Île-de-France), mais bon nombre de travailleurs parisiens ont aussi eu cette subite envie de quitter Paris.

Résultat, le recruteur aujourd’hui n’a pas le choix, il doit aller chercher ces candidats passifs pour pallier la pénurie de main d’œuvre auquel il fait face. Et bien entendu,cela vaut aussi pour les candidats dits actifs. Désormais, pour transformer les candidats en collaborateurs, il faut impérativement les séduire, tout comme les commerciaux doivent séduire les prospects, afin de les transformer par la suite en clients. Bref, désormais, il faut adopter une démarche marketing, appliquée au recrutement. On vous explique.

la démarche marketing rh

Comment attirer les candidats ?

Définir vos persona

Première étape incontournable pour attirer les candidats, et surtout les bons : Identifier précisément les personnes que vous visez, votre candidat idéal. Que fait-il ? Où vit-il ? Quelles sont ses habitudes de consommation ? Bref, découvrez ce que votre candidat idéal recherche : un job à impact ? Un bon salaire ? Ou bien un poste hybride (mi présentiel / mi télétravail) etc.

On préfère vous prévenir, la création de vos personas demande un réel investissement. C’est un processus qui prend du temps au début, mais qui vous facilite énormément la tâche par la suite ! Alors quand vous vous arracherez les cheveux dessus, rappelez-vous ceci : une fois vos personas créés, dénicher les meilleurs talents deviendra un jeu d’enfant ! Vous saurez enfin précisément quel ton employer, quels sont les réseaux sociaux qu’ils fréquentent etc. Mais ce sera aussi l’occasion pour vous de cadrer et structurer votre promesse à leur intention. Car le fait de réfléchir à qui vous vous adressez dans vos annonces vous permettra dans le même temps de mieux comprendre aussi qui vous êtes, et ce que vous avez à offrir de plus que vos concurrents.

💡Notre conseil : Elaborez en priorité les personas qui correspondent à vos postes à pourvoir récurrents, et/ou les plus pénuriques.

Une fois votre promesse trouvée et validée, il va falloir attaquer le plus difficile : Justifier cette promesse, la traduire en mots. Ce qu’il vous faut définir ici, c’est si votre entreprise, par essence, à un impact positif sur la société au sens large, ou si elle s’adresse plutôt à une catégorie précise de la population.

Quelques exemples :

🧑‍🦽Vous facilitez l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap ? Vous êtes une entreprise à mission.

🌿Vous commercialisez des produits d’hygiène 100% respectueux de l’environnement ? Vous êtes une entreprise à mission.

🇫🇷 Votre production est 100% française ? Vous êtes une entreprise à impact.

✅Dans un autre registre : vous êtes labellisé B Corp? Cela peut définitivement être un argument auprès des talents !

Et ainsi de suite.

Une fois que vous avez une bonne connaissance de votre promesse, vous pourrez alors, enfin, sélectionner et définir les canaux à privilégier pour atteindre et convertir les talents.

Planifier vos actions

Sélectionner et définir les canaux d’acquisition les plus pertinents pour atteindre votre cible et lutter ardemment contre votre pénurie de candidat est peut-être la partie la plus délicate de toute l’aventure. Et il n’y a rien de répréhensible à faire appel à votre pôle marketing et communication si vous ne maîtrisez pas totalement le sujet.

En travaillant main dans la main avec eux, vous pourrez ainsi :

• définir les actions possibles à mettre en place, et ce, en fonction des cibles.
• Mettre en place les actions au préalable planifiées (diffusion, sourcing, cooptation…)
• Organiser une veille et un suivi très précis afin d’analyser ce qui a marché, dans l’idée de le répliquer dans les prochaines campagnes de recrutement, tout autant que ce qui n’a pas marché, afin.. de ne pas reproduire les mêmes erreurs.

Arrêtons-nous ici sur l’intérêt de développer un programme de cooptation. Sachez-le, la cooptation est une “arme de destruction massive”. C’est le Graal pour atteindre les candidats passifs ! En effet, 1 coopté sur 10 intègre l’entreprise à l’issue du process. On peut penser que c’est finalement assez peu, et pourtant, cette démarche reste ultra efficace.

💡 Bon à savoir : dans le cas d’une cooptation, on rappelle qu’il est capital de ne pas proposer le même parcours aux candidats cooptés et à ceux issus des jobboards. Pourquoi ? Tout simplement car il faut lui accorder plus d’importance, dans le sens ou un candidat coopté est a priori plus qualitatif. Exit le process de recrutement à rallonge et bonjour au coup de fil direct ! Vous le devez au collaborateur qui a coopté le candidat en question.

Comment convertir les talents ?

La programmatique RH au service de vos recrutements

La programmatique, ça vous parle ? Il s’agit d’un très bon outil vous permettant de propulser l’analyse de votre persona, c’est-à-dire vous permettant d’identifier les habitudes de consommation des personnes que vous souhaitez recruter. Un outil particulièrement utile, donc, lors de la phase d’acquisition de nouveaux talents.

Et que fait un bon outil de programmatique RH ? D’abord et avant tout, il se doit d’être une solution multicanal. C’est-à-dire qu’en fonction de votre cible, il va être en capacité de partager votre offre sur différents canaux : jobboards, métamoteur, réseaux sociaux ou encore display*.

display* : Le display est un format publicitaire qui se présente comme de l’affichage digital sur un site partenaire. Cette technique marketing peut prendre la forme d’une création graphique, d’une vidéo, d’une bannière ou d’un bandeau.

C’est du chinois pour vous ? Voici un exemple, certes cliché, mais qui vous permettra, on l’espère, d’y voir plus clair :

Vous recrutez un commercial de véhicule d’occasions sur Toulouse. Lors de la création de vos personas, vous vous rendez compte que ce profil (votre cible) aime le sport, et qu’il se connecte régulièrement entre midi et deux sur le site de l’Équipe. Et bien un bon outil de programmatique RH sera justement en capacité de vous en informer, et de mettre en place des campagnes de display*… sur le site de l’Équipe, précisément entre midi et deux !

Mais d’autres solutions existent, tout aussi pertinentes à partir du moment où elles sont employées à bon escient. Prenons par exemple le cas épineux de Linkedin. Les réseaux sociaux sont évidemment un outil utile pour capter les meilleurs talents. A contrario des jobboards où vous trouverez beaucoup de personnes intéressées mais peu intéressantes, Linkedin permet de cibler des personnes intéressantes, mais pas forcément intéressées. La question qui se pose alors est la suivante : comment optimiser le temps que vous passez à chasser les talents sur Linkedin ?

1. Automatisez votre recherche Linkedin : cliquez sur l’offre publiée, affinez votre recherche en utilisant la recherche booléenne, et enfin, obtenez une liste de profils a priori qualifiés, disons 100 profils.

2. Ensuite, utilisez des outils d’automatisation de message d’approche tels que Waalaxy ou Neostaff afin de contacter les profils collectés par ce biais.

3. Enfin, sur le même principe que les mails de prospection, structurez votre prise de contact avec les profils sélectionnés en établissant un rétroplanning des mails à envoyer. Par exemple : J-J Message de prise de contact, J+5 message de relance et ainsi de suite. bref, créez une stratégie en entonnoir.

Alors oui, vous aurez peut-être peu de réponses, vous allez sans doute “polluer” certaines personnes. Sur les 100 profils contactés, vous n’aurez peut-être que deux réponses. Mais à un moment, il faut penser efficacité et performance. En automatisant l’envoi de ces messages d’approche, vous vous épargnez la tâche laborieuse de créer 50 accroches différentes pour au final, n’avoir que peu de résultats.

☝️ Attention néanmoins, cette faculté de programmer autant d’emails n’est disponible qu’avec une licence recruiters. Mais ça, vous le savez sans doute déjà !

Donnez régulièrement des nouvelles à vos talents : nurturez-les !

Maintenant que vous avez constitué un véritable vivier de talent, que faire ? Vous avez écumé les profils, et vous vous retrouvez avec une liste de numéro 2 longue comme le bras. On vous le dit tout net, il ne faut pas les jeter aux oubliettes ! Bien au contraire. Ils sont une ressource essentielle au bon déroulement de vos futurs recrutements. Au même titre que vos “élus”, il faut en prendre soin. Et qui dit en prendre soin dit : leur donner des nouvelles régulièrement !

Maintenant que vous avez suscité l’intérêt, vous devez à présent “nurturer” ces talents “malchanceux” en leur proposant du contenu de qualité. Et dans ce registre, la règle est la suivante : pour capter l’attention des talents, vous devez leur proposer 80% de contenus qui les intéressent eux, pour 20% de contenu qui vous intéresse vous.

Quelques exemples :

• Vous recrutez des développeurs ? Partagez régulièrement des informations sur les actualités du secteur. Par exemple, parlez de l’utilisation de Chat GPT dans la création du code.
• Côté Beetween, nous nous intéressons aux recruteurs : leur quotidien professionnel, leurs difficultés…etc. Ainsi, on leur partage des informations sur le recrutement, sur des solutions qui fonctionnent et peuvent les aider à gérer le quotidien notamment (cf. ceux cités précédemment).

En alimentant régulièrement vos candidats avec des informations et autres actualités de votre entreprise , vous créerez l’adhésion. Il faut leur donner envie de lire ce que vous partagez, afin de transformer les talents en candidats pour qu’ils deviennent par la suite vos collaborateurs lorsque vous en aurez besoin.

Petit schéma récapitulatif

comment attirer et convertir

#3 Le décloisonnement

Le décloisonnement en recrutement, kézako ?

Nous avons donc creusé ensemble deux tendances majeures du recrutement aujourd’hui. D’une part l’exploitation des données (le Big Data) et l’Intelligence artificielle, d’autre part, le marketing appliqué au recrutement (Le marketing RH). Il nous reste à présent à parler du dernier point, moins présent dans les échanges aujourd’hui, mais à coup sûr un réel plus pour le futur : le décloisonnement.

De quoi est née cette dernière et discrète tendance ? Et bien elle est simplement née à la lumière du constat suivant : chaque jour, de nouveaux outils arrivent sur le marché, toujours plus révolutionnaires les uns les autres. Certes, certains resteront, quand d’autres tomberont dans l’oubli. Mais quoi qu’il en soit, nous serons toujours en retard car tout va beaucoup trop vite !

C’est ainsi que chez Beetween, nous avons adopté une stratégie dite de décloisonnement. Nous avons choisi de nous entourer, d’avoir les bons partenaires, afin de proposer à nos clients une offre exhaustive de tout ce qui se fait de mieux sur le marché.

En tant qu’entreprise développant un logiciel Saas de recrutement, nous devons avant toute chose accompagner nos clients, faire de la veille pour eux sur les solutions les plus pertinentes du marché. C’est notre 3ème verticale, et ce qu’on pense être l’avenir de l’ATS.

Car aujourd’hui, nos clients, pour la plupart, fonctionnent de manière ultra cloisonnée. Les clients A, B, ou C utilisent chacun leur propre version de Beetween. Ils ont leurs propres workflows, leurs propres habitudes de consommation et d’utilisation de l’outil. Or, tant qu’ils resteront focalisés sur leur propre fonctionnement, ils ne pourront pas forcément savoir ce qui se fait de mieux sur le marché. C’est là où nous intervenons. Notre objectif est de les accompagner, de les conseiller.

Qu’est ce que ça veut dire concrètement ? Fort de notre veille constante sur les nouveaux outils du marché, et le développement de nombreux partenariats, nous allons proposer au client A les bonnes pratiques du client B et ainsi de suite.

le décloisonnement, qu’est ce que c’est

Comment cela se traduit ? Prenons l’exemple de la rédaction de l’offre d’emploi. Grâce à la capacité qu’à notre logiciel d’analyser la donnée, nous serons en mesure de transmettre à nos clients ce qui performe ou pas dans leurs offres d’emploi, d’après l’analyse exhaustive de la totalité des offres rédigées via notre ATS ! De la même manière, en croisant les données, nous pourrons dire à nos clients quels sont les jobboards qui fonctionnent le mieux, ou encore quelle CVthèque en ligne est la plus pertinente, en fonction du métier, du secteur etc.

Le réemploi de CV

Voici un chiffre hallucinant récolté grâce à l’analyse des pratiques de nos utilisateurs sur Beetween : 26%. 26% des CV reçus ne sont jamais ouverts. Une perte sèche énorme ! Surtout quand on sait le prix d’acquisition d’un CV… ce fut le point de départ, pour nous, de la création de la fonctionnalité suivante : le réemploi de CV

Comment cela se passe t-il concrètement ?

D’abord, il faut évidemment que le client soit volontaire pour bénéficier et/ou participer au réemploi de CV. Et puisque quasiment un quart des CV reçus par nos clients ne seront jamais traités, pas même ouverts, pourquoi ne pas transmettre ce CV à un autre client ? Ainsi, si au bout d’un mois le CV en question n’est pas ouvert, alors on l’envoie automatiquement en Réemploi de CV. Pour cela, nous avons mis en place tout un process.

D’abord, on demande au candidat non reçu s’il accepte le transfert de son CV vers un autre organisme. Et là, le message n’est plus du tout le même ! Et l’impact de cette réponse négative pour le candidat non plus d’ailleurs… Car au lieu de dire : “Malgré l’intérêt de votre candidature, nous ne vous avons pas retenu pour le poste. Néanmoins, nous souhaiterions garder votre CV car nous aurons peut-être à nouveau besoin d’un profil comme le vôtre à l’avenir”, vous dites plutôt “Vous n’avez pas été retenu pour le poste, néanmoins, votre candidature présente un réel intérêt et nous souhaiterions en faire bénéficier notre écosystème.”

Au candidat ensuite de répondre oui ou non. Et s’il dit oui, alors sa candidature part en partage à d’autres entreprises du même secteur, ou qui recherche le même type de profil.

Par la suite, du côté du client, c’est-à-dire le recruteur, grâce à cette fonctionnalité innovante, en plus de pouvoir rechercher un talent dans son vivier de candidats propre, on va lui suggérer en plus d’autres profils.

Et voilà comment s’installe un cercle vertueux, capable d’inventer une nouvelle manière de lutter contre la pénurie de talents généralisée ayant cours aujourd’hui. Les entreprises deviennent alors collaboratrices plutôt que concurrentes, ce qui fait naître un véritable esprit de cohésion. Et ça change tout.

Bonus : collaborer, l’arme ultime de cette guerre des talents ?

Si on récapitule, l’ATS ne fait donc pas tout. Souvent, face à une difficulté quelle qu’elle soit, notre premier réflexe, une fois le problème identifié, est de mettre en place un cahier des charges dont le leitmotiv est le suivant : vous connaissez les solutions à vos problèmes et vous souhaitez que l’outil réponde à cette problématique. Logique.

Pourtant, il existe une autre démarche possible, que nous vous suggérons. Plutôt que de dire “je veux cette fonctionnalité”, dites plutôt “Voici mon problème, que pouvez-vous faire ?”. Cette nouvelle manière d’appréhender la situation va permettre ensuite à l’ATS de prouver sa créativité, de montrer ce qu’il peut mettre en place pour y répondre. C’est le cœur même de toute innovation : se nourrir du réel, et inventer ce qui sera utilisé demain.

Évidemment, un ATS peut vous aider dans cette lutte acharnée pour recruter la perle rare. Néanmoins, il ne va pas considérablement changer la donne. La solution réside en fait plutôt dans la capacité qu’à l’outil, l’ATS donc, à s’intégrer à d’autres outils, ou intégrer d’autres outils à son interface. Car c’est bien là l’arme ultime dans cette guerre des talents qui finalement est avant tout une guerre froide : créer des synergies, vanter les mérites de la collaboration, et aller vers une réconciliation entre les pôles pour en sortir quelque chose de vertueux, et ainsi, être bien plus efficace face à la pénurie de talent !

le secret pour mieux performer

Sur ce, à bon entendeur, salut ! Comme on dit parfois… 😁

By Camille Bataille, Content Manager

Véritable food trotteuse et grande amoureuse des livres, quand je n'écris pas sur l'univers RH, je partage mon temps entre le marque-page et la fourchette !🍴